แนวทางการสร้างและรักษา “คนเก่ง” ที่มีทักษะและสร้างคุณค่ากับองค์กรได้

19 กันยายน 2567

ในยุคที่องค์กรต่างๆ ต้องการคนที่มีทักษะเฉพาะและความสามารถในการสร้างคุณค่าให้กับบริษัท การหาคนที่ใช่เพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ เพราะการรักษาคนเก่งเหล่านี้ให้คงอยู่กับองค์กรก็เป็นเรื่องที่ยากไม่แพ้กัน โดยเฉพาะในกลุ่มทาเลนต์ด้านการตลาดและเทคโนโลยี ที่ไม่เพียงแต่อยากทำงานในองค์กรที่ใช่เท่านั้น แต่ยังต้องการความก้าวหน้าและความพึงพอใจในสายอาชีพอีกด้วย

สรุปประเด็นสำคัญ “Retaining Marketing & Tech Talents”

จากงาน Maketing Insight & Technology 2024 (MITCON2024) โดยวิทยากรหลัก อภิชาติ ขันธวิธิ CEO ของ QGEN Consultant และ ดร.วิโรจน์ จิรพัฒนกุล Managing Director ของ Skooldio

• ทาเลนต์ ควรมีคุณสมบัติหลัก 2 ประการ คือ 1) ต้อง Perform หรือทำงานได้อย่างมีศักยภาพอาจจะเป็นคนที่เคยทำงานมาแล้ว 2) ต้องมีแนวโน้มว่าเป็นคนที่งานทำได้
• สำหรับ Tech Talent นั้น ต้องมีทักษะเฉพาะทางด้านเทคโนโลยีที่จำเป็นต่อองค์กร

สถานการณ์ตลาดทาเลนต์ในปัจจุบัน

ตลาดทาเลนต์ในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและเต็มไปด้วยความต้องการที่หลากหลาย ทั้งในแง่ของจำนวนบุคลากรและทักษะที่ต้องการ องค์กรไม่ได้เพียงแค่มองหาคนที่มีความสามารถโดดเด่นเท่านั้น แต่ยังต้องการทาเลนต์ที่มีความสามารถหลากหลายและสามารถปรับตัวได้ในหลากหลายสถานการณ์

องค์กรต่างๆ พร้อมทุ่มงบประมาณมากขึ้นในการดึงดูดทาเลนต์ที่มีคุณภาพสูง และพร้อมจ่ายเพื่อให้ได้ผู้ที่มีทักษะที่เหมาะสมกับตำแหน่งงาน การแข่งขันด้านค่าจ้างจึงเป็นเรื่องที่พบเห็นได้ทั่วไปในตลาดทาเลนต์ขณะนี้ นอกจากนี้ ยังมีแนวโน้มในการเคลื่อนย้ายทาเลนต์ระหว่างประเทศอย่างต่อเนื่อง โดยเทคทาเลนต์ต่างชาติถูกดึงเข้ามาทำงานในไทย ขณะที่ทาเลนต์ไทยก็ออกไปหาประสบการณ์และโอกาสในต่างประเทศ

ข้อมูลจาก JobsDB ชี้ให้เห็นว่า ปัจจุบันมีตำแหน่งงานว่างมากถึง 18,000 ตำแหน่ง โดยกลุ่มที่มีความต้องการสูงสุด คือ IT & Tech ซึ่งคิดเป็น 15% ของตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ส่วนกลุ่ม Marketing & Communication อยู่ที่ 10% ความต้องการในสองสายงานนี้ยังคงเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ในหลายองค์กร

ความท้าทายใหญ่สำหรับองค์กร คือ การหาและรักษาทาเลนต์ที่มีความสามารถสูง ท่ามกลางเทรนด์ Job Hopper ที่เกิดขึ้นในยุคนี้ ซึ่งมีสาเหตุมาจากความต้องการความสำเร็จที่รวดเร็ว ทาเลนต์จำนวนมากมักจะเปลี่ยนงานบ่อยเพื่อตอบสนองต่อความรู้สึกเบื่อหน่ายหรือเพื่อแสวงหาความก้าวหน้าที่เร็วขึ้น องค์กรจึงต้องพิจารณาแนวทางที่จะรักษาทาเลนต์ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว

เมื่อองค์กรเลือกทาเลนต์เข้ามาแล้ว การดูแลรักษาเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรอย่างยาวนาน โดยมีขั้นตอนและหลักการดังนี้

1. การกำหนดเป้าหมายชัดเจนตั้งแต่เริ่มต้น : องค์กรต้องมีความชัดเจนตั้งแต่วันแรกที่เลือกทาเลนต์เข้ามาว่าต้องการทักษะอะไรจากพวกเขา ต้องวิเคราะห์ว่าทาเลนต์คนนั้นมีศักยภาพที่เหมาะสมกับปัจจุบันหรืออนาคต เพื่อให้สามารถออกแบบแผนการพัฒนาที่สอดคล้องกับความสามารถของแต่ละบุคคลได้อย่างเหมาะสม

2. เสนอค่าตอบแทนที่เหมาะสม : การเสนอสวัสดิการและค่าตอบแทนให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้เป็นเรื่องสำคัญ องค์กรต้องทำการศึกษาตลาดเพื่อทำความเข้าใจถึงความต้องการในแต่ละตำแหน่ง เปรียบเทียบกับตำแหน่งอื่นๆ ในตลาด และคำนึงถึงความสามารถในการจ่ายขององค์กร เพื่อป้องกันการใช้งบประมาณที่มากเกินไป

3. สร้างงานที่ท้าทายและมีความหมาย : คนเก่งมักต้องการความท้าทายและการเติบโตอย่างรวดเร็ว งานที่ได้รับมอบหมายจึงควรเป็นงานที่ท้าทายและมีความหมายต่อการพัฒนาศักยภาพของพวกเขา ซึ่งจะช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานและพัฒนาความสามารถต่อไป

4. สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดี : วัฒนธรรมองค์กรเป็นอีกปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้ทาเลนต์อยากอยู่กับองค์กร องค์กรต้องสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมให้พนักงานรู้สึกสบายใจและมีความสุขในการทำงาน นอกจากนี้ยังต้องให้ความสำคัญกับกระบวนการ onboarding ตั้งแต่วันแรกเพื่อให้พนักงานรู้สึกถึงการต้อนรับและการสนับสนุนที่ดี

5. การส่งเสริม 3 ปัจจัยจากหนังสือ “Drive” ของ Daniel Pink

• Mastery : องค์กรต้องส่งเสริมให้ทาเลนต์เป็น Master
• Autonomy : ต้องให้อิสระในการทำงานให้ทำงานด้วยวิธีการของตัวเอง
• Purpose : เข้าใจเป้าประสงค์ที่ตรงกัน ให้ปรับตัวตามกันได้

6. การเข้าใจบุคคลเป็นรายบุคคล : องค์กรต้องตระหนักถึงความแตกต่างของพนักงานแต่ละคน และเชื่อมโยงเป้าหมายส่วนตัวของพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร เพื่อสร้างความร่วมมือที่ราบรื่นและส่งเสริมการทำงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น

แล้วทาเลนต์ควรรู้กว้างหรือรู้ลึก?

ทั้งการรู้กว้างและรู้ลึกมีคุณค่า (Value) ต่อองค์กรอย่างเท่าเทียมกัน แต่สิ่งสำคัญที่องค์กรต้องพิจารณา คือ วิธีการที่จะทำให้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน (Specialist) มีทักษะที่หลากหลายและครอบคลุมมากขึ้น (Generalist)

Specialist คือ ผู้ที่มีความเชี่ยวชาญลึกซึ้งในด้านใดด้านหนึ่ง มักจะมีความต้องการในตำแหน่งที่เฉพาะเจาะจงหรือในบางพื้นที่เท่านั้น ในทางตรงกันข้าม Generalist คือ กลุ่มคนที่มีความรู้กว้างขวางในหลากหลายทักษะ และสามารถเชื่อมโยงภาพรวมต่างๆ ได้อย่างครอบคลุมมากกว่า

สิ่งที่องค์กรส่วนใหญ่มองหาในปัจจุบัน คือ บุคลากรที่สามารถสลับบทบาทระหว่างการรู้ลึกในบางด้านและการรู้กว้างได้ กล่าวคือ ต้องมีทักษะแบบ Specialist ในบางด้าน แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องเข้าใจทักษะที่กว้างขึ้นแบบ Generalist ยกตัวอย่างเช่น ผู้ที่ทำงานด้านทรัพยากรบุคคล (HR) จำเป็นต้องมีความรู้เฉพาะด้านเกี่ยวกับ HR อย่างลึกซึ้ง ขณะเดียวกันก็ต้องมีทักษะด้านการบริหารและการเป็นผู้นำที่ครอบคลุมด้วย

ทาเลนต์และองค์กรจะต้องพัฒนาต่ออย่างไร?

ในมุมมองของทาเลนต์ การพัฒนาตัวเองต้องเริ่มจากการเลือกองค์กรที่ดี ซึ่งหมายถึงองค์กรที่พร้อมสนับสนุนและให้โอกาสในการเติบโตของตนเอง เราควรถามตัวเองเสมอว่าที่ผ่านมาเราได้พัฒนาทักษะอะไรบ้าง เพื่อสะท้อนให้เห็นว่าองค์กรที่เราทำงานอยู่เหมาะสมกับเราเพียงใด การมีทักษะที่หลากหลายจะเปิดโอกาสให้เราสามารถเลือกงานในองค์กรที่ตรงกับคุณค่าของเราได้อย่างแท้จริง

การเป็น Lifelong Learner ซึ่งมีการเรียนรู้ทักษะใหม่อย่างต่อเนื่องทั้งด้านดิจิทัลและการพัฒนาทักษะที่มีอยู่จะทำให้ทาเลนต์สามารถเพิ่มคุณค่าให้กับตนเองและองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง การพัฒนาทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์หรือ Human Skills ก็มีความสำคัญเช่นกัน เนื่องจากเป็นทักษะที่ช่วยให้การทำงานร่วมกับผู้อื่นเป็นไปอย่างราบรื่น

ในทางกลับกัน องค์กรต้องมีความกล้าที่จะลงทุนในการพัฒนาทักษะให้กับบุคลากรภายใน รวมทั้งการสรรหาทาเลนต์ใหม่ๆ ที่มีศักยภาพเพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับทีม การดูแลบุคลากรไม่ควรมองแบบเหมารวม เพราะแต่ละคนมีคุณค่าและความสามารถที่แตกต่างกัน การประเมินศักยภาพของแต่ละบุคคลควรพิจารณาจากจุดเริ่มต้นและต้นทุนของเขา ไม่ใช่เพียงแค่ความสำเร็จที่ผ่านมา ควรวิเคราะห์ว่าบุคลากรแต่ละคนมีศักยภาพในการเติบโตไปได้ไกลแค่ไหนและให้การสนับสนุนอย่างเหมาะสม

แหล่งที่มา : https://www.thairath.co.th/money/business_marketing/leadership_culture/2815394